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假如炒了核心员工会令企业经济受损,您怎么处理?

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发表于 2021-5-15 09:46:03 | 显示全部楼层 |阅读模式
 
可以直接看下核心员工管理
1、事前措施。
事前措施只需做三件事:
第一是为核心员工做好职业规划。管理人员和技术人员的职业发展和培养体系是不一样的。如果管理人员,其发展可以进入公司领导层,成为老板的左膀右臂;如果技术人员,可以成为公司的技术顾问。在为核心员工做职业规划时,一定要考虑核心员工的特长及职业方向,并制定有效的专项培训计划,帮助其成长,实现核心员工的个性化发展,即职业规划可以“私人订制”。
第二是建立后备人才储备库。不少企业会招“储备干部”,目的是为了建立企业的后备人才储备库,避免人才流失而导致岗位空缺的局面。“接班人计划”不是马上就接班,而是当出现核心员工流失后,有后备人才接替。
第三是建立知识储备库。知识储备库是跟知识还有客户资源有关。目的是为了把员工工作期间所建立的流程、技能、客户资源、成果等,以文件形式留存下来,防止员工离职,随之把相关的知识产权、技能、客户资源等一并带走。
2、事中措施。
核心员工在职期间,前期工作做好了,只是成功的一半,留住人的同时,还要考虑留得长远,这才是关键。事中措施只需做两件事:第一是提供有竞争力的薪酬。不是说薪酬水平高于市场水平或同行水平,而是提供付出与回报呈正比的公平报酬。对于核心员工来说,工作的挑战已不是问题,关键在于付出与回报是否公平。员工薪酬的衡量标准是工作业绩和岗位贡献度。能力突出的员工,薪酬比能力低的员工高;岗位贡献度高的员工,薪酬比岗位贡献度低的员工高。这样的薪酬制度对外才有竞争力。第二是营造良好的工作环境。留住核心员工一个重要因素是营造一个融洽、快乐、和谐的工作氛围,制度更多是扮演管人的角色,文化则可以让团队每一个成员紧密联系在一起,成为不可分割的一个整体。一个融洽的工作氛围就是“金不换”,除了从企业文化入手,同时还需要在提高员工个人素质方面有所作为。除了企业文化和工作氛围,晋升、奖惩、人性化管理、办公环境等构成了企业工作环境的软硬件,是企业营造良好工作环境的努力方向,也是员工安心工作的保障。
3、事后措施。
核心员工执意离职,是企业无法左右的。除了正常的办理离职流程,这时必须要做好一件事——离职面谈:
1、核心员工离职多半有一定的顾虑和情绪波动,找他们面谈要选择恰当的时间、地点。当核心员工暗示要辞职时,可采取非正式的面谈方式以确认员工是否要离职,并立即采取措施尽力消除员工要离职的心理,使其正常的工作不受到消极影响,并为可能出现的正式面谈作好准备。
2、尊重核心员工。通过对核心员工情况的了解,面谈时针对不同的个性采取恰当的谈话方式,如对于内向型的员工以平等而温和的方式促进他们积极表达,传递对员工地充分尊重。
3、化“干戈为玉帛”,挽留核心员工。要鼓励核心员工敞开心扉,讲出离职的真正原因,并善于聆听、引导、回应,也可适度地提出问题,如对企业的建议,什么情况下可以留下来,对主管和同事与企业制度的评价等。同时把重要的内容记录下来为后继整理、分析、总结等工作做好准备。尽可能表明组织对核心员工价值的认可及组织希望核心员工留任的意愿。对于劳资双方的误会要做一些补救性沟通,以化解员工与企业之间的矛盾,融洽双方的关系。
4、面谈过程结束后,人力资源部门对面谈纪录进行整理、分析、归纳,找出核心员工离职真正原因,形成核心员工离职面谈报告,向高层部门呈出核心员工关于企业管理等方面的建议,为组织的改善提供参考。一个人在一家企业干一辈子的时代已经过去,正常的人员流动率可以为企业注入新鲜血液,对企业发展是利好,不应刻意阻止。企业应该把更多精力放在不正常的人员流失上,找出问题,分析原因,寻求解决办法,把防控核心员工离职风险贯穿到“事前、事中、事后”全过程。

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